848 · 管理学线 · 第 9 章 · 思维导图版

第九章思维导图：一图看全篇，一页做完题

上半页是会折叠的思维导图（● 术语点开看定义）；下半页是讲义里的 18 道题（考点徽章互跳）。用法：看图建骨架 → 合上页复述 → 用题验证。

怎么用这一页（30 秒版）

①"展开到小节"档扫四条分支；②点开背不稳的 ●；③切"只看各节"档合上页复述；④遮答案做题，考点徽章点回图。定义推导永远回讲义。

全章一句话 + 顺序为什么不能换

先走选育用留一条线（八环节），再守甄选双门神（效度信度+诚实预览），然后开评估方法箱（六族各配坑），最后把一群人握成一个拳头（群体→团队→五阶段→八特征）。
流程是骨架、甄选是入口、评估是指挥棒、团队是工作单元——从选人到用人到合力，顺序即人事逻辑。 前情定位：第 8 章结构是骨、本章填人；下一章让人自己想干（激励）。

思维导图 · 一图看全篇

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第九章　人力资源管理·团队选育用留一条线＋把一群人握成拳头

第一节八环节一条线A1B2

1.1获取-开发-评估-维持

人力资源管理
八环节计划→招聘→解聘→甄选→上岗→培训→绩效评价→薪酬；重点=甄选与评估两环节
招聘内外内：知根/激励存量｜近亲繁殖；外：新血新视野｜磨合+士气

第二节甄选双门神A2A3C2

2.1测得准与测得稳

效度
定义与岗位绩效的相关（测得准）
信度
定义重复测量的一致（测得稳）；信度是效度的必要非充分条件
工具预测力：结构化情境/认知测验＞工作样本＞结构化面试＞非结构化；结构化=同题同尺（效度+信度双高）
真实工作预览
反直觉丑话在前头——入职率微降、留任率满意度升（自我选择过滤错配）

第三节评估方法箱A6B3C3

3.1六族与坑

绩效评估
六族书面/关键事件/图尺度-BARS/排序-强制分布-配对/360/MBO——各配一句坑（强制分布=真实优秀团队也须垫人）
360度反馈
定位多源校验偏见；用于发展优于计酬（挂钩薪酬→人情分）
价值线：评估的本质是行为导向——评什么员工长成什么；公共口径：德能勤绩廉

第四节从一个拳头到长大A4A5C1

4.1群体·团队·五阶段

工作团队
分界群体=各自担责信息共享；团队=协同产出+共同担责；四型：问题解决/自我管理(自治最高)/跨职能/虚拟
塔克曼五阶段
五步形成(试探)-震荡(冲突争规则——正常且必要)-规范(共识)-执行-解体(1977补加)；压冲突=停在假性和谐
八特征一线记：目标-技能-信任-承诺-沟通-谈判-领导-支持（组织设计喂出来的）；🏛科举千年(隋创—1905)=凡进必考直系祖先
八环节（第一节） 甄选（第二节） 评估（第三节） 团队（第四节） ●＝术语节点

合上这页，四条分支各复述两三级——复述不出的那块回讲义补。

配套题库 · 18 题（含考点定位）

与讲义 18 题同源（采分点版）。先想"这是导图哪一块的"再作答；主观题动笔写——读着顺 ≠ 学会了。

A 类 · 概念精确化（6 题）

A1 · 简答 · 基础 · 考点 八环节 ? 导图

按序列八环节并标两个重点。

A1 · 采分点

计划-招聘-解聘-甄选-上岗-培训-绩效评价-薪酬；重点=甄选、评估。坑：招聘甄选混位。

A2 · 名词 · 基础 · 考点 效度信度 ? 导图

名词解释并辨析关系（必要条件句）。

A2 · 采分点

准（与绩效相关）/稳（重复一致）；信度是效度必要非充分——稳定地测错也可能。

A3 · 名词 · 基础 · 考点 RJP ? 导图

名词解释＋反直觉结论。

A3 · 采分点

好话丑话都说；入职微降、留任满意度升（自我选择）。

A4 · 辨析 · 进阶 · 考点 群体团队 ? 导图

辨析工作群体与团队，各一例。

A4 · 采分点

各自担责信息共享 vs 协同产出共同担责；例：例会 vs 项目组。坑："群体低级"。

A5 · 简答 · 进阶 · 考点 五阶段 ? 导图

按序五阶段；震荡期地位？

A5 · 采分点

形成-震荡-规范-执行-解体；震荡冲突正常且必要（真共识的前提）。

A6 · 名词 · 进阶 · 考点 360 ? 导图

名词解释＋"发展优于计酬"机制。

A6 · 采分点

多源评价（上下同事自客户）；挂钩薪酬→人情分，发展用途→坦率。

B 类 · 原理阐释（5 题）

B1 · 论述 · 进阶 · 考点 结构化机制 ? 导图

论述结构化面试胜过非结构化的机制。

B1 · 采分点

同题同尺（岗位分析来=效度+评分一致=信度）可复核（程序公平）；非结构化=题目随意+印象分+面试官偏差。

B2 · 简答 · 基础 · 考点 招聘内外 ? 导图

内外各两优一劣。

B2 · 采分点

内：知根/激励｜近亲；外：新血/经验｜磨合+士气打击。

B3 · 评析 · 进阶 · 考点 强制分布 ? 导图

评析强制分布在真实优秀团队中的使用。

B3 · 采分点

防通胀 vs 垫人伤害+破坏协作；适用大样本正态处——权变收尾。

B4 · 论述 · 进阶 · 考点 凡进必考 ? 导图

用本章概念解读公务员考录（工具/原则/史三层）。

B4 · 采分点

笔试+结构化面试+考察（工具）；公开平等竞争择优（原则=程序正义+效度）；科举直系（史）。收尾：把看人变看信号。

B5 · 论述 · 挑战 · 考点 评估即导向 ? 导图

论述"评估的本质是行为导向而非精确测量"。

B5 · 采分点

评什么长什么；精确不可得（多维/主观/古德哈特）；先问要什么行为再选工具组合。

C 类 · 材料分析（4 题）

C1 · 材料 · 基础 · 考点 专班震荡 ? 导图

数字化专班：两周客气→三周争吵，负责人想"劝退刺头恢复和气"。诊断并评价。

C1 · 采分点

形成→震荡（正常必经）；驱异见=拉回假性和谐（跳过震荡到不了规范）；正解：建设性冲突（立场→方案利弊）+决策规则+共定规范。

C2 · 材料 · 进阶 · 考点 面试改革 ? 导图

"聊得来就发 offer"，半年半数离职。诊断并设计甄选组合。

C2 · 采分点

非结构化（低效度低信度）+无RJP；组合：岗位分析+结构化面试+工作样本+RJP+背景调查+试用期反馈。

C3 · 材料 · 进阶 · 考点 台账考核 ? 导图

街道办按"台账厚度+照片数"评社工。诊断重构。

C3 · 采分点

可测性偏差+指标游戏（古德哈特伏笔）；重构：结果指标（满意度/办结）+BARS+多元主体+发展反馈；规范表述：为基层减负。

C4 · 材料 · 挑战 · 考点 自我管理转型 ? 导图

流水线改自我管理小组，初期效率降次品升，管理层动摇。诊断+坚持/调整条件。

C4 · 采分点

转型成本（技能缺口+规范未立）；坚持条件：培训+边界协议+外部支持；调整条件：6-12月仍无规范期迹象→半自治混合。

D 类 · 迁移设计（3 题）

D1 · 设计 · 基础 · 考点 书房甄选 ? 导图

给"甄选习题册"列岗位标准与三件工具（含一件高信度设计）。

D1 · 采分点

开放题；目录对照（效度）/试做一章（工作样本）/隔周三评一致（信度）。

D2 · 设计 · 进阶 · 考点 给自己360 ? 导图

设计自己的 360：四源/两问/频率/用途。

D2 · 采分点

开放题；源=自评/正确率/闭卷保持/AI审查；用于发展非自罚。

D3 · 跨线 · 挑战 · 考点 科举千年 ? 导图

"科举—废科举—现代考录"为线，论述标准化甄选制度的千年得失。

D3 · 采分点

得：破门第（流动）/统一尺度（信度公平）/文官专业化；失：八股效度衰减/单一通道；启示：内容与岗位持续对表+多元通道（考录+选调+聘任）。

考前速查 · 易混对照 + 最容易记错的话

易混概念对照表

对照一句话区分考试怎么坑你
效度 / 信度准 / 稳互串；必要充分搞反
招聘 / 甄选引来 / 挑选混同
群体 / 团队各自担责 / 共同担责群体低级论
结构化 / 非结构化同题同尺 / 随聊随判当成态度问题
问题解决型 / 自我管理型建议权 / 自治权互串
震荡 / 规范冲突争规则 / 共识聚力顺序倒置

最易记错的五句话（考前专治手滑）

❌"信度高就测得准" → ✅"信度是效度的必要非充分——稳定地测错也可能"

❌"丑话说前头会吓跑人" → ✅"RJP：入职微降但留任与满意度升——自我选择过滤错配"

❌"团队冲突说明要散伙" → ✅"震荡期冲突正常且必要——压冲突才是病"

❌"360 度评估更公平该挂钩奖金" → ✅"挂钩薪酬→人情分；用于发展优于计酬"

❌"强制分布防止打分通胀没有代价" → ✅"真实优秀的团队也须垫人——协作被破坏"